« Un même travail, ou un travail de valeur égale, doit donner lieu à une rémunération égale. »
C’est précisément ce principe que l’Union européenne a renforcé avec la directive 2023/970, adoptée en mai 2023, plus connue sous le nom de directive sur la transparence salariale. Le texte ne se limite pas à rappeler un droit déjà inscrit de longue date dans les traités : il le rend opposable, mesurable et documenté.
Trois objectifs structurent la directive : rendre les critères de rémunération lisibles pour les salariés et les candidats, ouvrir un vrai droit d’accès à l’information sur les salaires pratiqués dans l’entreprise, et imposer aux employeurs un reporting régulier sur les écarts femmes-hommes, avec obligation de corriger ceux qui ne s’expliquent pas. Le changement de logique est profond : on passe d’une obligation de moyens à une obligation de preuve.
Les États membres devaient transposer la directive en droit national au plus tard le 7 juin 2026, mais plusieurs, dont la France, ont pris du retard. En France, le projet de loi est entré dans sa phase finale de préparation, mais le texte n’est pas encore définitivement promulgué.
Voici ce qu’il faut savoir pour construire sa mise en conformité, étape par étape.
Avant de réécrire une grille ou de former un manager, il faut savoir où l’on en est. L’audit reste le point de départ : analyser les écarts internes selon les postes, les compétences, l’ancienneté et les responsabilités, puis identifier les situations où des profils comparables sont payés différemment sans justification documentée.
Ce travail n’est pas une simple photographie des salaires. La directive transforme un sujet d’égalité en sujet de preuve et d’exécution. Il ne suffit plus de publier un score ou de déclarer des indicateurs : il faut pouvoir définir des catégories de travail de valeur égale, produire des calculs robustes, expliquer les écarts et tracer les décisions.
L’Index égalité professionnelle reste une base utile, mais il ne suffit plus à lui seul pour répondre aux nouvelles exigences de transparence. C’est aussi le bon moment pour repérer les zones grises : intitulés de poste flous, primes attribuées de façon hétérogène ou écarts historiques jamais réexaminés.
C’est le chantier le plus long, et souvent le plus révélateur. Les référentiels métiers doivent être mis à jour, les fourchettes de rémunération clairement définies pour chaque poste, et l’ensemble doit tenir debout face à une demande d’explication.
La directive exige que les critères de rémunération soient objectifs et non sexistes. Les critères légitimes sont les compétences, le niveau de responsabilité, la complexité des tâches et l’impact sur les résultats. Une différence de salaire entre deux postes de valeur égale doit pouvoir s’expliquer sans recourir à des justifications vagues.
L’enjeu dépasse la simple grille. Il faut pouvoir démontrer pourquoi deux personnes qui occupent un travail identique ou de valeur égale sont payées de manière cohérente, et documenter les écarts légitimes pour distinguer les écarts expliqués des écarts injustifiés.
La transparence commence dès l’offre d’emploi. Les candidats doivent recevoir une information sur la rémunération initiale ou sur la fourchette du poste avant ou pendant l’entretien. Le projet français prévoit une double possibilité : faire figurer la fourchette dans l’annonce, ou à défaut la communiquer par écrit avant ou pendant l’entretien.
Le texte interdit aussi de demander l’historique de rémunération d’un candidat. Cette interdiction change concrètement les pratiques de négociation et oblige les recruteurs à s’appuyer davantage sur la valeur du poste que sur le dernier salaire connu.
En parallèle, les annonces mentionnant un salaire attirent en général davantage de candidatures qualifiées, ce qui réduit le temps perdu à trier des profils hors budget. Commencer maintenant permet aussi de prendre de l’avance avant que ces pratiques deviennent la norme.
Les salariés pourront demander par écrit leur niveau individuel de rémunération, ainsi que les niveaux moyens ventilés par sexe pour les catégories de travailleurs qui font le même travail ou un travail de valeur égale. Ces données devront être communiquées sous forme agrégée et anonymisée, dans le respect du RGPD.
La directive impose à l’employeur de répondre dans un délai maximum de deux mois. En pratique, il faut anticiper un point de contact RH, une méthode de calcul standardisée, des modèles de réponse et une gouvernance claire pour valider les données transmises.
Former les managers à parler de rémunération devient indispensable. L’objectif n’est pas de tout uniformiser, mais de passer du secret à la justification argumentée. Un différentiel peut être admis s’il repose sur des critères objectifs, mesurables et documentés.
Le reporting est l’un des piliers opérationnels de la transparence salariale. La directive prévoit un reporting à partir de 100 salariés, avec une montée en charge progressive selon la taille de l’entreprise. Les modalités françaises finales peuvent encore préciser ou élargir certains volets, notamment à partir de 50 salariés sur certains aspects.
Les indicateurs attendus vont au-delà d’un simple écart global : écart moyen, écart médian, part variable, quartiles de rémunération et écarts par catégories comparables. Le bon réflexe consiste à faire un test à blanc sur les données internes maintenant, sans attendre l’adoption définitive du texte.
Chaque décision liée à la rémunération devra être justifiée et archivée. Les entreprises qui ne disposent pas encore d’un outil RH capable de produire des données désagrégées par genre, fonction et niveau sont particulièrement exposées.
Le seuil de 5% génère beaucoup de confusion. Un écart supérieur à 5% n’est pas automatiquement illégal : il déclenche une obligation d’évaluation conjointe avec les représentants du personnel lorsque l’écart concerne une catégorie comparable, qu’il n’est pas expliqué par des critères objectifs et qu’il n’est pas corrigé dans le délai applicable.
Le vrai sujet n’est donc pas le pourcentage seul. C’est la capacité de l’entreprise à expliquer ses écarts, à les documenter et à les corriger quand c’est nécessaire. Un écart de 7% parfaitement justifié pose moins de problème qu’un écart de 4% que personne ne peut expliquer.
La directive oblige aussi les États à prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. Le projet français prévoit un régime de sanctions administratives encore en cours d’arbitrage, ce qui impose d’avancer sans attendre la version finale.
À partir de combien de salariés suis-je concerné ? Toutes les entreprises sont concernées par une partie des obligations de transparence. Le reporting européen démarre à 100 salariés, tandis que la France envisage d’élargir certains dispositifs dès 50 salariés sur certains volets.
Dois-je forcément afficher le salaire dans toutes mes offres ? Le principe est désormais de communiquer une information salariale claire dès le recrutement, soit dans l’offre, soit avant ou pendant l’entretien selon les modalités fixées par le droit national.
Que faire si la France transpose en retard ? Il faut se caler sur le standard européen et lancer dès maintenant l’audit, la structuration des grilles et la préparation des reportings.
La transparence salariale n’est plus un sujet théorique : c’est désormais un chantier concret de conformité RH, juridique et data. Les organisations qui s’y mettent tôt auront le temps d’ajuster leurs grilles, leurs offres et leurs processus de réponse. Celles qui attendent risquent de découvrir leurs écarts en même temps que leurs salariés.
